顯然，郭臺銘家的“比較優(yōu)勢”，多少有點黑色幽默的味道。

　　的確，相較于整個勞動密集型產(chǎn)業(yè)中凸顯的勞資矛盾，富士康的“跳樓門”不過是一個極端化的縮影，若大而化之，便只見黑色，不見幽默。

　　在享受“人口紅利”的時代，勞動力價格被就業(yè)壓力不斷壓低，勞動力話語權(quán)被資方持續(xù)無視，當我們依靠廉價的勞動力在全球產(chǎn)業(yè)鏈的最低端分得一杯羹之時，每一個具體的勞動者卻只能“望梅止渴”。

　　本來，用《勞動合同法》來平衡早已失衡的勞資雙方，卻發(fā)現(xiàn)，“企業(yè)管理者應(yīng)對新勞動合同法策略”的培訓(xùn)班應(yīng)聲落地；“如何規(guī)避無固定期限合同的續(xù)簽”、“辭退未違紀員工的技巧”成了授課賣點，勞資關(guān)系變得尷尬而悲愴——剛進城的年輕人捧著全英文的合同書抓耳撓腮——企業(yè)與打工者的博弈不斷上演。

　　對一個40萬人的企業(yè)來說，自上而下的嚴格管理制度本無可厚非，真正需要反思的恰恰是自下而上的權(quán)利訴求能否得到起碼的尊重。

　　記得國內(nèi)媒體曾援引外媒消息：富士康墨西哥工廠的工人，由于不滿強迫無償加班曾放火將倉庫燒為廢墟。

　　爭取權(quán)利，“文”是上策，“武”是下策，然而對于中國工人，一不能文，二不能武，等待他們的，往往只剩下束手無策。

　　不過，縱有千般道理，對于企業(yè)這種機器，成本與收益是唯一的分析路徑，道德上的聲討只適合錦上添花。

　　對富士康而言，外有人民幣升值、出口退稅政策調(diào)整之憂，內(nèi)有產(chǎn)業(yè)升級、勞動力成本上升之患；前有郭臺銘年增長三成的“軍令如山”，后有比亞迪的王傳福不斷蠶食市場份額的“窮追猛打”；四面楚歌之下，面對弱勢的勞工，管理投入的缺位似乎順理成章。

　　若再次隱去富士康三字，這份外憂內(nèi)患依舊可以套用到幾乎任何一個勞動密集型企業(yè)，麻雀雖小，五臟俱全，這只小麻雀身上的毒瘤，恐怕亦是中國勞動密集型產(chǎn)業(yè)的頑疾。

　　重癥需猛藥。

　　據(jù)世行估計，“人口紅利”的結(jié)構(gòu)性優(yōu)勢對中國經(jīng)濟高增長的貢獻度達到30%以上，然而，我國的計劃生育政策，將描繪出一幅獨一無二的人口結(jié)構(gòu)變化曲線，根據(jù)中國社科院的統(tǒng)計，2009年我國勞動年齡人口比例達到72.35%的峰值，之后直接的“人口紅利”總量將步入下行通道，隨著富余勞動力的減少，幾乎可以預(yù)見勞動力工資將由平緩上升完成向陡峭上升的轉(zhuǎn)變。

　　相比于利用“用工荒”倒逼產(chǎn)業(yè)升級與經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變，我更期待“用工荒”可以倒逼強勢的企業(yè)讓渡話語權(quán)，將欠下的與應(yīng)給的一并奉還。

　　至少，在聲稱改善“企業(yè)文化”之時，可以多想想“人”，少想想“人力”，多想想“尊嚴”，少想想“成本”。

　　畢竟，人的尊嚴遠比人力成本聽起來更像話一點。（林衍）