對于裁員傳聞，日前南航相關負責人在接受采訪時表示，早在今年7月，公司便宣布對中層管理人員實行降薪10%。“但降薪這只是對中層管理人員，其他基層員工并沒有受到影響�！痹撊耸客嘎�，除此之外，南航并無任何裁員計劃。

　　南航的回應盡管需要驗證，但這則消息還是值得咀嚼，一方面是南航澄清了裁員計劃，另一方面南航也未諱言減薪行為。在經(jīng)營形勢嚴峻的背景下，企業(yè)發(fā)展陷入了瓶頸，無論是裁員還是減薪，都是解困的方式，無可厚非。問題的根本在于，要裁員裁的是誰？要減薪減的是誰的薪？令人欣慰的是，南航?jīng)]有選擇裁員，而是選擇了減薪——從今年7月份開始，公司中層管理人員每月減薪10%。

　　參照現(xiàn)實語境，南航管理層減薪10%的行動，堪稱“壯舉”，它釋放了積極的范本意義。因為，在我們的現(xiàn)實體驗中，有的企業(yè)一旦遭遇發(fā)展困境，企業(yè)領導層磨刀霍霍，他們不是壯士斷腕，不是自我加壓，而是揮刀舞向一線員工，讓基層員工承擔發(fā)展之痛，減薪減的是普通員工的薪，裁員裁的是普通員工。

　　比如，今年8月25日有媒體報道，中石油開始大規(guī)模裁員，但是，只裁一線底層員工，不裁領導。這種“只裁員工，不裁領導”的做法難免讓人氣憤，這種踐踏企業(yè)基本倫理的行為，令一線底層員工寒心，但又無可奈何。

　　反觀南航管理層減薪10%，其意圖很明顯，即是將公司的危機意識傳達到各基層管理人員，將壓力轉(zhuǎn)化為全員奮發(fā)拼搏的動力�？梢韵胍姷氖�，只要南航管理層果真減薪10%，即便將減薪推展開來，也要求普通員工減薪，相信員工也不會嘖有煩言，畢竟管理層已經(jīng)率先垂范。顯然，只有和衷共濟，才能形成同仇敵愾的動力，只有管理層以身作則，上下一致，普通員工才有士氣，也才能服膺企業(yè)管理。

　　當然，南航的舉動并非首創(chuàng)，縱觀國外一些知名企業(yè)，面臨經(jīng)營危機時，他們也選擇裁員，但絕不是只裁一般員工，中層管理者要裁，高管也要裁；他們也減薪，但不會只減普通員工的薪金，中層管理者要減薪，高層管理者也要減薪，有的企業(yè)高管甚至主動要求減薪，或者離開。這樣的例子不勝枚舉。比如，2006年，由于手機市場份額繼續(xù)下滑，德國明基企業(yè)決定對所收購的西門子手機業(yè)務部門的高管們降薪1/3。而且，如果高管們拒絕減薪，那么結(jié)果就是被明基解聘。與之相對照的是，明基同意在2006年之前保證西門子手機部門員工當前工資不變。

　　縱觀上述案例，釋放的要義有兩點：其一，企業(yè)面臨難關，管理層要首先承擔責任，而不是拿一線員工開刀；其二，要善待一線員工，即便要裁減員工，也要妥善安置好員工，并不是一裁了之。之所以會出現(xiàn)這種局面，是因為這些企業(yè)一般來說已經(jīng)建立健全的現(xiàn)代企業(yè)制度，獎懲分明，權(quán)責明確，還因為企業(yè)工會積極作為，能夠切實維護工人權(quán)益，工人有發(fā)言權(quán)，具有較強的博弈能力。

　　總之，南航管理層減薪10%，具有極大的正面啟示，但我們不能只把它作為一個可供觀賞的孤獨標本，而應該把其當做一個亟待推廣的范本。同時要進行制度化努力，規(guī)范企業(yè)管理層行為，建立真正的現(xiàn)代企業(yè)制度，發(fā)揮工會作用，增加工人的話語權(quán)，以捍衛(wèi)自身權(quán)益。(王石川)