近十年來，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平有了較快增長(zhǎng)，激勵(lì)不足的狀況總體上有了改觀，部分國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非國(guó)有企業(yè)，成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人作為一個(gè)特殊的群體，在目前仍然以行政任命為主的條件下，其薪酬確定模式與其他非國(guó)有企業(yè)的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應(yīng)當(dāng)更為復(fù)雜和慎重，考慮的因素應(yīng)更全面。我認(rèn)為，做好國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下八個(gè)方面的因素：

　　一是應(yīng)考慮市場(chǎng)價(jià)位因素

　　隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，市場(chǎng)機(jī)制在薪酬決定中的基礎(chǔ)性作用越來越明顯，脫離市場(chǎng)定薪酬已經(jīng)不可能。若做大做強(qiáng)國(guó)有企業(yè)，就必須考慮如何吸引并留住優(yōu)秀的高級(jí)管理人才，而留住人才和吸引人才的關(guān)鍵因素是究竟能夠給企業(yè)負(fù)責(zé)人什么價(jià)位的薪酬水平，其薪酬總體水平是否具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，為此，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬確定應(yīng)堅(jiān)持市場(chǎng)導(dǎo)向原則，將職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)價(jià)位做為一個(gè)重要參考因素。

　　二是應(yīng)考慮與職工平均工資的關(guān)系

　　國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與職工工資的相關(guān)性非常強(qiáng)，在保持國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬有一定吸引力的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)把握好分配的公平性，重點(diǎn)是處理好國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與本企業(yè)職工平均工資和本行業(yè)、本地區(qū)職工工資水平關(guān)系。首先是處理好國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與本企業(yè)職工平均工資的關(guān)系，改革開放之初，兩者比例關(guān)系曾經(jīng)控制在三倍以內(nèi)，后來倍數(shù)逐步擴(kuò)大，目前個(gè)別企業(yè)甚至達(dá)到近百倍。這一倍數(shù)究竟掌握在多大比較合適，目前爭(zhēng)論比較大。倍數(shù)大一些，有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性，但如果過大，則會(huì)挫傷職工的積極性。從我國(guó)目前情況看，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平平均控制在本企業(yè)職工的10-15倍之間比較合適。其次，還應(yīng)處理好企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與社會(huì)平均工資間倍數(shù)關(guān)系，包括同行業(yè)及本地區(qū)職工平均工資水平關(guān)系。由于不同國(guó)有企業(yè)之間職工平均工資水平相差很大，因此，僅僅考慮國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與本企業(yè)職工平均工資的關(guān)系還不夠，有些企業(yè)職工平均工資很高，其負(fù)責(zé)人薪酬水平與職工平均工資的倍數(shù)即使控制在合理范圍之內(nèi)，也會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與社會(huì)平均工資差距過大，引發(fā)社會(huì)矛盾。根據(jù)我國(guó)實(shí)際，當(dāng)前及今后一個(gè)時(shí)期，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平控制在社會(huì)平均工資的40倍以內(nèi)為宜。

　　三是要考慮同級(jí)別公務(wù)員工資水平

　　雖然主管部門強(qiáng)調(diào)國(guó)有企業(yè)要取消行政級(jí)別，但由于國(guó)有企業(yè)與公共部門有著千絲萬縷的關(guān)系，部分國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人直接來源于政府行政官員，有些國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人又經(jīng)常升遷到公務(wù)員序列，因此，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人每年獲得的平均報(bào)酬與同級(jí)別公務(wù)員年獲得的總報(bào)酬的差距應(yīng)適當(dāng)，否則落差過大，會(huì)引起相互攀比。

　　四是應(yīng)考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

　　國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬確定的關(guān)鍵是應(yīng)與企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平適當(dāng)高一些，各方面也可以接受，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差，而負(fù)責(zé)人又拿高薪，則必然使人們對(duì)薪酬分配的公正性產(chǎn)生質(zhì)疑。需要說明的是，這里的業(yè)績(jī)一定是真實(shí)業(yè)績(jī)，即剔除由于企業(yè)所處壟斷地位、產(chǎn)品價(jià)格暴漲、政府部門的政策優(yōu)惠等非管理因素所帶來的業(yè)績(jī)。真實(shí)業(yè)績(jī)應(yīng)當(dāng)是高出同行業(yè)企業(yè)平均業(yè)績(jī)的部分，主要是看國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人給企業(yè)帶來多少超額利潤(rùn)。

　　五是應(yīng)考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模不同，所在行業(yè)不同，其經(jīng)營(yíng)難度的差別是很大的。有的企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模大，職工人數(shù)多，歷史包袱重，所在行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度高，則企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度必然高，企業(yè)負(fù)責(zé)人需要付出較多的勞動(dòng)，精神與心理方面壓力比較大，這些企業(yè)負(fù)責(zé)人起薪水平理應(yīng)高一些，如果經(jīng)營(yíng)得好，則可以拿較高的年薪。而有的企業(yè)由于處于絕對(duì)壟斷地位或相對(duì)壟斷地位，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度比較低甚至基本不存在競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的效益主要來自于對(duì)資源或市場(chǎng)的壟斷，或者是國(guó)家的保護(hù)性政策等，企業(yè)負(fù)責(zé)人不需要什么創(chuàng)新或較多的勞動(dòng)付出，即可取得較好的業(yè)績(jī)，企業(yè)負(fù)責(zé)人精神壓力、心理壓力比較小，這些企業(yè)負(fù)責(zé)人可作為準(zhǔn)公務(wù)員，參考同職級(jí)政府官員工資水平確定。

　　六是應(yīng)考慮人均效率因素

　　一些人往往用我國(guó)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬絕對(duì)水平去與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)高管相比，認(rèn)為國(guó)外一些發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)高管年薪動(dòng)輒上千萬美元，有的甚至上億美元，而我國(guó)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬只有幾十萬元人民幣，從而得出二者水平差距過大，應(yīng)大幅度提高我國(guó)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平的結(jié)論。在比較中，這些人忽略了一個(gè)因素，即我國(guó)人均勞動(dòng)生產(chǎn)率與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還有比較大的差距，也即我們每個(gè)人所創(chuàng)造的可供分配的增加值還比較低的事實(shí)，如據(jù)有關(guān)人員計(jì)算，即使我國(guó)中央企業(yè)中，效益比較好的中石化和中石油，其效率也僅為美國(guó)�？松�美孚公司的1/23。在效率相差較大的情況下，盡管我們的工資水平不高，但由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力成本相對(duì)水平還約等于美國(guó)的4倍的怪現(xiàn)象。因此，確定國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平不能僅僅看與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家高管薪酬水平相差的絕對(duì)數(shù)，還應(yīng)看我國(guó)國(guó)有企業(yè)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的效率差距，分析人均勞動(dòng)生產(chǎn)率差距，不能僅強(qiáng)調(diào)薪酬水平與國(guó)際接軌。

　　七是應(yīng)考慮社會(huì)文化因素

　　由于社會(huì)文化背景不同，社會(huì)成員之間收入差距拉得比較大，在美國(guó)等一些發(fā)達(dá)國(guó)家可能認(rèn)為是正�，F(xiàn)象，也可為社會(huì)大眾所接受；但在我國(guó)，由于長(zhǎng)期受儒家文化的熏陶，講究社會(huì)和諧，不患寡而患不均仍扎根于人們的潛意識(shí)中。在這種情況下，差距可以拉開，但不能過分懸殊，美國(guó)社會(huì)貧富比較懸殊的現(xiàn)象在我國(guó)沒有相應(yīng)的文化土壤�；�于此，在確定國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬時(shí)，必須考慮到我國(guó)獨(dú)特的社會(huì)文化因素，積極貫徹中央提出的保護(hù)合法收入、調(diào)節(jié)過高收入、取締非法收入，防止收入差距過大的精神。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系在有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性的同時(shí)，應(yīng)避免過分拉大管理人員和普通職工的工資差距，應(yīng)考慮社會(huì)承受力，考慮社會(huì)的反響及可接受程度，否則，分配的不均會(huì)引起社會(huì)公眾心理的失衡，進(jìn)而會(huì)影響到社會(huì)的和諧發(fā)展。

　　八是要考慮國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人產(chǎn)生方式的獨(dú)特性

　　改革開放以來，雖然對(duì)國(guó)有企業(yè)干部人事制度進(jìn)行了多次改革，在一些企業(yè)引入了通過市場(chǎng)選聘的機(jī)制，但目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人仍是由組織部門或主管部門通過行政任命方式產(chǎn)生的。雖然通過行政任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)能力等方面與通過市場(chǎng)選聘的高管人員可能基本相同，甚至更高，但由于沒有經(jīng)過公開的競(jìng)聘，其所承擔(dān)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)明顯又低于通過市場(chǎng)機(jī)制選聘的人員，且干得好了，可以到政府部門任職，干得不好，也可以調(diào)任其他單位，因此，完全參照市場(chǎng)選聘出來的企業(yè)高管定薪酬，人們一般難以接受。而且，在國(guó)有企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)班子有十幾個(gè)人的并不少見，除了董事會(huì)決策層外，還有行政經(jīng)營(yíng)管理層，以及黨群系統(tǒng)中享受公司正職或副職待遇人員。這一點(diǎn)，與非國(guó)有企業(yè)高管層隊(duì)伍比較精干形成鮮明對(duì)比。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員多了，平均所承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任、經(jīng)營(yíng)決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)付出等則必然縮小，因此，在國(guó)有企業(yè)干部人事制度改革不到位的情況下，不能單純的與非國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬水平看齊。

　　總之，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平確定，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要考慮方方面面因素。即使以上八個(gè)方面因素，也需要根據(jù)不同企業(yè)情況，具體分析。只有充分綜合了各方面因素，促使國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平的確定更加公平合理，才能達(dá)到既能調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性，又能使國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平保持在合理幅度內(nèi)的理想效果。 (華玉武  北京農(nóng)學(xué)院人文社會(huì)科學(xué)系)