9月16日，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。對于這一“限薪令”，多數(shù)網(wǎng)友表示歡迎，但是網(wǎng)友也指出，該《意見》雖然規(guī)定了一些原則，但是在具體操作中還需要量化；加強管理國有企業(yè)高管薪酬的同時，還要嚴(yán)查高管的隱性收入，讓國企高管收入公開化。

　　高管薪酬該是職工平均工資多少倍

　　據(jù)媒體報道，《意見》確定了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的五項基本原則，其中一條為：堅持負(fù)責(zé)人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào)，規(guī)定企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。

　　然而，有網(wǎng)友指出，原則規(guī)定后，關(guān)鍵還是操作，怎樣聯(lián)系，怎樣協(xié)調(diào)？高管薪酬是職工工資收入的3倍是協(xié)調(diào)是聯(lián)系？是職工工資收入的10倍是協(xié)調(diào)是聯(lián)系？還是職工工資收入的100倍是協(xié)調(diào)是聯(lián)系！還有網(wǎng)友認(rèn)為，在規(guī)定企業(yè)高管薪酬時，一定要低下頭看看職工收入，否則不得人心。

　　有網(wǎng)友指出，把國企高管薪酬納入制度，需要有一系列配套規(guī)范來細(xì)化。就具體條文看，參照物到底是誰？所謂職工到底是什么樣的職工，是中層職工還是最基層的職工，是編制內(nèi)職工還是編制外職工？這一點不明確，就必然會帶來執(zhí)行上的偏差。

　　管住“額外收入”是關(guān)鍵

　　對于《意見》中提出，“目前，絕大部分央企以及國有獨資、國有控股企業(yè)的高管薪酬有一套比較嚴(yán)格的管理體系，不合理薪酬的情況較少。而所謂天價薪酬的問題，主要出在地方國企，以及國有參股企業(yè)身上�！边@句話，有網(wǎng)友認(rèn)為，說的不是事實。網(wǎng)友指出，實際上高管薪酬混亂、一飛沖天的帶頭者就是央企。什么有一套比較嚴(yán)格的管理體系，只是形式上完成了，根本沒有監(jiān)督，沒有透明。這樣的薪酬能合理才是怪事。應(yīng)該將高管的收入和其他職工的收入分開統(tǒng)計。否則避免不了渾水摸魚。

　　有網(wǎng)友指出，由于當(dāng)前國企高管的雙重身份，薪水的下降很可能會通過其他途徑補足，甚至存在變相漲薪的可能，如大幅提高職務(wù)消費。

　　網(wǎng)友深山客人指出，就當(dāng)前來看，正常薪水是構(gòu)成央企高管收入的重要部分之一，另一方面，央企高管龐大的隱性收入早就不是什么新聞，也久為公眾苛責(zé)。在此情況下，薪酬規(guī)范雖對央企高管的顯性收入給予了一定程度上的制約，但這種忽視隱性收入的薪酬規(guī)范機制，會否導(dǎo)致央企高管堤內(nèi)損失堤外補，企業(yè)內(nèi)部跑、冒、滴、漏現(xiàn)象進一步加深加重呢？

　　有網(wǎng)友指出，國企高管年薪缺的是陽光。在特殊經(jīng)濟背景下對國企高管薪水進行一定限制符合國際慣例，對于走出經(jīng)濟寒冬亦有一定積極意義，但千萬不能走進“限”的死胡同中，事實證明，只“限”不“監(jiān)”是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

　　網(wǎng)友為高管限薪支招兒

　　對于如何規(guī)范國有企業(yè)高管薪酬，網(wǎng)民們還給出了自己的意見。

　　有網(wǎng)友指出，盡管大型國企占據(jù)了行業(yè)龍頭地位，但是其龍頭地位的取得在很大程度上依賴于行政性的市場準(zhǔn)入限制，而行業(yè)壟斷因素所帶來的業(yè)績顯然不應(yīng)該得到市場化形式的回報。所以，壟斷企業(yè)高管薪酬如果是國企壟斷企業(yè)，高管年薪中“績效年薪”和“中長期效益”很大一部分是政策因素造成企業(yè)盈利，要把政策因素考慮進去，扣除出來。

　　有網(wǎng)友建議，第一，實行企業(yè)總會計師及企業(yè)各級財務(wù)主管委派制，并定期輪換；第二，國企賬目和各級人員的收入全部公開，包括管理層的職務(wù)消費；第三，要規(guī)范國企職代會制度，改變目前的職工代表是企業(yè)各部門大大小小的領(lǐng)導(dǎo)這種狀況，而應(yīng)有70%以上是不在企業(yè)擔(dān)任任何職務(wù)的普通職工。這樣才能真實合理地確定企業(yè)的效益值，才有可能讓職代會起到應(yīng)有的監(jiān)督作用。

　　有網(wǎng)友指出，考核國企高管，不能只考慮考核成績，更重要的是要考核失誤。1、決策失誤。每個企業(yè)都有失誤，決策失誤是必須要考核的，不考核就談不上對國資的負(fù)責(zé)，更談不上國企之間的競爭公平。2、投資失誤。不少企業(yè)年年對外投資，年年沒有收益，看賬面上沒有多大損失，但實際上都打水漂了。3、用人失誤。國企領(lǐng)導(dǎo)人一般用人上都有絕對的權(quán)力，用人失誤要納入考核內(nèi)容。4、職工反映。一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人品德、能力如何，不僅牽扯到企業(yè)的興衰，還牽扯到職工的收入和他們的生存質(zhì)量，職工對自己的領(lǐng)導(dǎo)人是再清楚不過了。(記者張松整理)